在企业发展过程中，人力资源是现代化企业中的重要战略要素。在企业人力资源管理工作中，岗位分析尤为重要。岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担岗位任务应具备的资格条件所进行的调查、系统分析与研究，并由此制定岗位规范、岗位说明书等人力资源管理文件的过程。在岗位分析工作中，对职能设置进行辨别和认定，将岗位分析结果作为指导依据，有利于促进人力资源管理工作顺利开展，提升人力资源管理效率。

一、企业人力资源管理中开展岗位分析工作的有效方法

1. 访谈法。目前，在岗位分析工作中，访谈方法的应用频率较高。对于企业的管理层和领导层，能够在企业发展阶段，借助访谈法的形式，掌握企业员工的日常工作状态，得到普通方法无法了解的信息。如：员工心理、思想、工作等状态，或者员工对企业发展的总结与反馈。在人力资源管理工作中，对于上述信息的整合，便于管理人员了解岗位信息。

2. 职位实践法。人力资源管理工作人员通过访谈分析的岗位，进行工作实践，采用综合分析的形式，总结岗位工作信息。因为工作人员能够切身体会工作内容、工作环境等工作信息，所以得到的岗位信息更加准确。但是此方法仅适用于比较简单或者通用型工作岗位，对于专业性比较强的或者技术型岗位，人力资源管理工作者则很难去体会实践。

3.关键事件分析法。在企业人力资源管理工作中，管理人员在收集岗位分析结果时，有时会遇到因为工作过于琐碎繁杂，员工对个人所负责的工作内容不十分清楚，难以明确掌握工作职责，对工作岗位中的技能要求，缺乏正确、全面认识的情况。这时可以采用关键事件分析法，如向员工了解“在日常工作中，遇到的最难解决的问题是什么？”针对相关关键事件类型，引导员工探讨解决对策，对员工的能力和素质等方面进行分析，通过对上述元素有效整合，对工作岗位进行合理的分析评定。

4. 问卷调查法。在岗位分析过程中，采用问卷调查的方式，能够彰显技术方面的优势。在使用问卷调查法时，能够结合所需要了解的信息，将其详细罗列出来。员工在回答过程中，能够具备准确、高效的特点，可以提高岗位工作分析效率。但是，由于问卷调查的问题是固定的，缺乏现场沟通的灵活性，因此，需要注意问卷问题的合理性和科学性。

岗位分析的方法还有观察法、工作日志法、材料分析法、专家讨论法等，可以根据实际情况使用。

二、岗位分析在人力资源管理中的运用

1. 在人力资源规划方面。人力资源规划在人力资源管理工作甚至整个企业管理工作中，都十分重要，一个企业的人力资源规划，预示着企业的人力资源发展方向，为企业发展提供有力支撑，与企业发展战略相适应。制定适合企业发展的人力资源规划，需要先全面了解企业人力资源的状况，包括组织机构的组成、组织内的工作任务，需要设立多少个岗位，掌握每个职位的工作职责和隶属关系，使其符合管理工作要求。因此，需要通过初步的岗位分析，对企业人力资源需求做出预测，为制定人力资源规划提供充足的参考依据。岗位分析是人力资源规划的基础，通过岗位分析，搭建出企业人力资源框架，从而制定企业人力资源规划。

2. 在人员的招聘与配置方面。随着企业的发展壮大，或者在员工自身原因的影响下，造成人才流失、短缺等问题，需要不断地招募和补充人才。招聘者为了雇佣合适的专业人才，需要通过岗位分析，确定各岗位的任职条件、工作职责等，为招聘、选拔、决策等环节提供基础指导，有效提升人才招聘和配置的工作效率，确保人才选拔环节的准确性，减少企业招聘的风险，避免招聘和选择存在盲目性和任意性。

3. 在人才培训与开发方面。培训是企业根据自身发展和员工能力素质情况，对任职者进行有计划的培养训练，以提高员工知识、技能、态度等方面的能力，使员工能够适应工作需要的过程，其目标是使员工学会专业知识，提高工作技能，提升个人品质，以便促进个人综合素质水平的提高。通过岗位分析，管理人员能够清楚了解任职者的技能、知识和素质与所任岗位的职责要求、任职条件是否匹配以及存在的差距，找出员工从事所在岗位工作需要提升的能力素质和知识要求，以协助员工制定有针对性的培训计划，使企业的培训更加专业、有效，更好地发挥培训教育的作用。因此，岗位分析对有针对性地开展员工培训十分重要，通过岗位分析，制定有针对性的培训计划，能够提升培训效果。

4. 在绩效考核方面。绩效考核是将任职者在企业工作中的工作目标、工作标准，与其实际工作成果相比较，对工作效果及工作业绩进行评估，并且反馈给员工的过程，最终要通过考核结果反馈，使员工找到工作中的不足，进行改进，以达到提升工作效能的目的。由岗位分析结果所构成的岗位说明书，对工作目标、工作内容、工作职责、工作权限、任职资格和条件等内容进行了详细、全面的描述，绩效考核可根据岗位说明书的工作职责，对照员工工作效果和业绩，对员工绩效进行客观、公正的考评、评定。同时，岗位分析形成的岗位说明书为绩效考核提供对照依据，让员工能够对个人工作水平，以及工作差距，具有全面准确的认识，进而有针对性的改进，促进个人能力与水平的提升。

5. 在薪酬管理方面。薪酬管理需要具有公平性和公正性，在薪酬制度的完善中，其主要体现在两个层面：一是内部公平，各个岗位的责任大小、复杂度、重要度、难易度、任职资格应当与岗位报酬相适应。二是外部公平，岗位薪酬与行业内同类企业、地区员工薪酬水平一致。通过岗位分析，可以评估不同岗位的性质、职责大小、劳动强度、重要及复杂程度、工作环境、所需要的任职条件，从而确定岗位的相对价值，岗位分析作为岗位评估的依据，是建立薪酬制度的重要依据，通过岗位评估和岗位分析，可以使薪酬结构得到优化，从而确保企业薪酬体系的公平性。

三、企业人力资源管理中实施岗位分析的注意事项

随着企业的持续发展，在落实人力资源管理工作时，应根据企业发展和人员变动情况，适时开展岗位分析工作。

1. 选准工作时机，明确分析目标，精准开展岗位分析。企业应当根据业务发展和人力资源发展状况，适时开展岗位分析，以通过精准的岗位分析，为人力资源管理工作提供基础依据，为企业提供优质人才和建立与企业发展相适应的人力资源管理体系。开展岗位分析，要选好时机，确定目标。对于岗位分析工作的目标设置，需要在企业整体发展过程中，从事务性和战略性两方面出发，确保两者比例设置的相互平衡性。通过明确岗位分析工作的主要目标，在落实该项工作时，遵循精准化的基本原则，确保分析方法的有效性，选择更加切实有效的分析方法，确保岗位分析达到预期效果。

2. 基于既定目标和所需分析岗位，选择合适的分析方法。岗位分析方法有很多种，各种方法具有不同的优缺点，岗位分析人员要根据设定的不同目标及所要分析的岗位不同情况，选择不同的岗位分析方法，分析方法应具有针对性。例如要对中高层管理岗位进行分析，可以采用访谈法，以便获得更加灵活和充分的信息；对流水线工作岗位可以采用观察法，更加直观。针对不同岗位分析工作，要制订完善的工作方案，确保工作顺利开展，规避某种方法的弊端，必要时可采用多种方法相结合，提高岗位分析效果，同时要注意避免因为方法太过复杂，影响工作效率。

3. 制订工作方案，获得管理层支持。企业往往对岗位分析工作没有足够的认识，经常忽视此项工作。获得管理层的重视和支持，可以促进各部门积极配合，有利于岗位分析工作的顺利开展。因此，在岗位分析工作开展前，要制订工作方案，详细列明岗位分析的必要性和作用、工作方法、工作流程等内容，确立岗位分析政策方针，明确分析工作的主要方向，使管理层认识到岗位分析的重要性，只有得到了管理层的认可和支持，并且有力推动，才能进一步得到员工的配合。在管理层和全体员工的共同支持下，推动岗位分析工作的开展。

4. 统筹协调，促进部门之间合作。岗位分析工作通常需要企业各部门之间的合作和员工的配合才能完成。人力资源管理部门需要统筹协调各部门人员和各工作事项，安排好工作流程和分工。岗位分析人员需要将岗位分析的工作流程、方法、需要员工配合的事项，向员工讲解清楚，以便获得员工配合，提高岗位分析效率。

5. 要重视岗位分析结果的应用。在岗位分析工作实施阶段，应做好信息的全面准确记录，由企业根据岗位分析的最终结果，综合考虑各岗位在日常工作中的实际情况，在制定人力资源管理政策时，将岗位分析结果作为基本参考依据，坚持科学原则，制定可行规章制度，指导人力资源管理工作有序开展，对人力资源管理工作进行完善，确保岗位分析结果得到有效应用，为企业的持续发展提供制度保障。

四、结语

在企业开展人力资源管理工作的过程中，随着岗位分析工作的落实，将其作为人力资源管理工作的重要依据十分重要。人力资源管理人员可以根据岗位分析结果，制订岗位编制计划、薪酬政策，有针对性的开展员工培训，组织开展绩效考核工作，加强现代化企业人才队伍建设，促进人力资源管理工作水平提升。同时，借助岗位分析结果，人力资源管理人员可以为企业员工提供明确引导，使其准确掌握个人工作职责，并尽快了解企业未来的发展方向，以便激发员工的进取心和上进心，帮助员工成长。